Sisemine ja väline motivatsioon.
Miks inimesed teevad asju, mida nad teevad ja tihti ei ootagi midagi saavat selle eest? Miks inimesed on valmis tegema mõnikord rohkem ja ei vaja mingeid väliseid stiimuleid (preemiat), et oma asi ära teha? Miks mõnikord ei aita mingi väline stiimul, et inimene teeks soovitut asja.
Raul Vatsar
Kui organisatsioon premeerib väliste (extrinsic) preemiatega töötajat suurepäraste tulemuste eest, siis võib töötaja tunda, et ta ei teegi nii head tööd, kuna tema sisemine (intrinsic) soov teha oma tööd hästi, ei ühti organisatsiooni sooviga, et ta teeks veelgi rohkem. Lisaks ootab organisatsioon, et inimene teeks oma tööd kogu aeg suurepäraselt, see aga on lihtsa „vähima jõupingutuse“ reegli vastu käiv põhimõte.
Töö tegemise taseme määrab inimese sisemine mina.
Inimene käib tööl selleks, et teha tööd. Standard on see, et ettevõte ootab, et töötaja teeks oma tööd hästi-suurepäraselt, mitte lihtsalt ei teeks. Kõik on näinud lenuvälja pagasitöötajaid, kellel on täiesti ükskõik, millises seisukorras jõuavad reisijateni tagasi nende pagasisse antud kohvrid-pakid. Kui omal ajal lennufirma United pagasikäitlejad lõhkusid ära ühe kitarri, siis pani kitarri omanik selle eest Unitedi laulu sisse ja sealt firma enam ei pääsenud. Tänaseks on seda videot vaadatud juba 18,3 miljonit korda. Lõhutud kitarri pärast.
Ilmselt oleks Unitedi mainele olnud palju kasulikum, kui kitarr oleks terveks jäänud. Reisija jaoks on standard see, et ta saab asjad tagasi vähemalt samas seisus, kui ta need andis lennufirmale. Reisijat ei huvita, et töötajad ei ole motiveeritud ja on lohakad. Neile ju makstakse. Vähe? Miks siis mitte rohkem? Et inimene teeks oma tööd hästi? Nagu juba eespool öeldud, on tänapäeval enamikus tööstusharudes lihtsalt töö (ära) tegemine allpool kliendi ootusi. Aga töötajale ju makstakse selle eest? Makstakse selle eest, et töötaja teeks suurepäraselt (ettevõtte ootus), aga töötaja tõlgendab seda koheselt vastavalt oma isiklikule arusaamale asjast.
Väliste stiimulite üleminek sisemisteks.
Üheks ettevõtte võimaluseks oleks eemaldada välised preemiad, siis võib töötajal tekkida tunne, et ta teebki tööd oma sisemise heaolu pärast – ehk tekkib välise stiimuli üleminek sisemiseks stiimuliks. Näiteks: kui koolis nõutakse, et sa pead lugema vähemalt ühe raamatu nädalas, ja sa teed seda, siis inimene kirjutab selle tegevuse väliste nõuete arvele. Kui antud õpetaja aga lahkub koolist ja sa ikkagi loed ühe raamatu nädalas, siis „Ma vist naudin lugemist, kuna ma loen ikkagi ühe raamatu nädalas!“
Tõsi, kui ikka elamiseks on palgast vähe, siis ei saa ka ettevõte loota sisemistele motivaatoritele. Need lihtsalt ei saa tekkida, kui kõht on tühi – vaata Maslow vajaduste püramiidi. Samas on aga uuringud näidanud, et andes inimestele suuri preemiaid, tegelikkuses inimese tegevustase langeb – tulemused tulevad halvemad, kui ta teeks sama ilma preemiata.
Väliste preemiatega seotud suurenenud motivatsiooni uuringutest on ilmnenud, et me võime kognitiivse hindamise teooria asetada ka laiemasse konteksti. Eesmärkide seadmine on efektiivseim võimalus motivatsiooni tõstmiseks näiteks siis, kui me pakume eesmärkide saavutamisel preemiat.
Enesemääramise teooria motivatsioonist.
Enesemääramise teooria autorid on nõus sellega, et välised (extrinsic) preemiad (suuline kiitus ja tagasiside) võivad teatud tingimustel isegi suurendada sisemist (intrinsic) motivatsiooni. Seda sama teevad ka tähtajad ja spetsiifilised tööstandardid, kui inimesed usuvad, et nad ise kontrollivad oma käitumist.
See on kooskõlas enesemääramise teooria kesksete ideedega: preemiad ja lõpptähtajad vähendavad motivatsiooni kui inimesed tajuvad neid kui sunnivahendeid.
Mida pakub enesemääramise teooria auhindadeks? Kui müügiesindajale tõepoolest meeldib müüa ja tehinguid sõlmida, siis komisjonitasu näitab, et ta teeb head tööd ja tõstab tema teadlikkust tema isiklikust kompetentsist, pakkudes tagasisidet, mis võib omakorda suurendada sisemist (intrinsic) motivatsiooni.
Teiselt poolt, kui arvutiprogrammi kirjutaja (programmeerija) naudib programmi kirjutamist, kuna talle meeldib probleeme lahendada, siis töö kus ta peab iga päev kirjutama teatud ridade hulga programmi ei pruugi talle meeldida. Ta tajub seda vägivallana iseenda kallal ja tema sisemine motivatsioon kannatab selle käes. Loomulik reaktsioon – ta ei ole sellest tööst huvitatud ja võib oma jõupingutust isegi vähendada.
Vaatame korra kontsentriliste ringidena esitatud esensemääramise ja motivatsioni vahelist seost kujutavat joonist.
Väline motivatsioon
Me näeme, et kõige nõrgem motivatsioon on välises ringis – see on väline motivatsioon (extrinsic) – inimene tajub seda sundusena, kuna talle antakse selle eest midagi = preemia. Näiteks: laps koolis õpib hoolega, sest vanemad lubasid ta selle eest viia Disneylandi. Kas tal midagi meeles on ja ta midagi oskab, ei ole oluline, peamine, et hinded oleks korras ja siis saabki Disneylandi. Ilmselt sellest edasi ei ole meie hinnetesüsteemi kritiseerijad lugenud enesem—ramise teooriat, sest hinded tahtekatse küll ära kaotada, aga mida teha siis, kui sisemist motivatsiooni ei teki, jääb lahtiseks. Kogu inimäitumise võib kokku võtta lihtsalt: mul on vaja seda teha.
Pealesurutuse tase
Teine tase on pealesurutuse tase (introjected) – me sõltume välistest preemiatest, erinevatest hindamiskriteeriumitest, inimene isegi püüab eid omaks võtta , kuid ta tajub seda ikkagi võõrana ja pealesurutuna. Ükski inimene ei taha teha pealesurutud asju. Muide kui õpetajatele suruda peale ilma hinneteta õpetamist, siis kui nad näevad, et hinded on siiski kõige kiremaks tagsisisde vormiks õpilastele siis ei ole lootustki, et nad selle omaks võtavad ja aktiivselt hakkavad kasutama. Seega on vaja luua tingimused uue süsteemi omaksvõtmiseks ja selgitada ja koolitada, koolitada, koolitada. Õhe lausega: ma pean seda tegema
Äratuntuse tase
Äratuntuse (identified) tasemel tunneb inimene ära, et see mida ta teeb, on talle endale kasulik. See, mida ta on õppinud ja milleks teda on koolitatud, muutub järsku arusaadavaks ja meeldivaks, sest inimene näeb selle kasu iseendale. Võib öelda, et väljastpoolt näidatud eesmärk, muutub järsku „meie“ eesmärgiks ja inimene on nõus, et selle poole tuleks koos kõikidega hakata liikuma. Ära tuntus võib tekkida, aga ei pruugigi tekkida, kuna inimesed ei pruugi sellest lihtsalt aru saada, ei soovigi uut asja mõista, on kinni oma idees, põhjusi mitte omaks võtmisel võib olla kümneid ja need on regelina individuaalsed, mis tähendab, et lähenema peab neile samuti individuaalselt. Kindlasti võib leida ka ühiseid jooni, kuid kuna iga inimene on ainulaadne, siis on tema mitte omaksvõtmisel ainulaadsed põhjused. Kokkuvõtlikult ühe lausega: mulle meeldib seda teha.
Omaksvõetuse tase
Neljas tase, omaksvõetuse (integrated) tase mis on kõige kõrgem. Kogu käitumiseregulatsioon hakkab toimuma ainult läbi inimese enda ja tal ei ole enam vaja välist sundust, et midagi teha. Võime väita, et välin motivatsioon on asendunud sisemise motivatsiooniga. Ja püüdes seda kõike lühidalt sõnastada: ma armastan seda, mida ma teen.
Viies ellu muutusi, võime väita, et seal on tegemist samade tasemetega. Aitab, nagu eespool juba öeldud, ainult koolitus ja kommunikatsioon.