SCARF – motivatsioonimudel
SCARF motivatsioonimudel põhineb MRI seadmetel tehtavatel neurouuringutel. Idee taga on paljuski dr. David Rock, kes töötab NeuorLeadership Instituudis. Mudel tugineb teatud mõttes Abraham Maslow töödele, kuid on sellest siiski erinev. Esialgsed praktilised kasutused näitavad, et mudel toimib, kuid kaljukindlat teadust mudeli taga veel ei ole.
Raul Vatsar
SCARF on akronüüm viiest sõnast: Status – staatus; Certainty – kindlus; Autonomy – autonoomia; Relatedness – seotus; Fairness – õiglus
Motivatsioon tugineb konstantidele.
Dr. Rocki uuringutest ilmneb, et need viis elementi on inimotivatsiooni püsivad konstandid. Tuletame meelde, et enesemääramisteoorias olid kolm komponenti: autonoomia, kompetents, seotus. Nagu me näeme on kaks elementi samad ja ainus, mis erineb on kompetents, millele SCARF seab vastu staatuse, kindluse ja õigluse.
Samas Rosabeth Moss Kanter nimetab kolme M: meisterlikkus, kuulumine, tähendus kui kõige olulisemaid motivatsioonifaktoreid.
Analüüsides prof. Kanter elemente, näeme, et kuulumine on ilmselt seotus, tähendus (meaning) võiks vastata kindlusele ja meisterlikkus on seotud staatusega, selles tähenduses, et kõrge meisterlikkus tagab tavaliselt ka kõrge staatuse.
Seega võime väita, et dr. Rocki elemendid on meile teada. Ainus uus asi oleks endise kolme elemendi asemel nüüd viie elemendi kasutuselevõtt.
Kuid olgu elementidega praegu kuidas on, vaatame asja sisu. Dr. Rocki tehtud uuringud näitavad, et kui organisatsioonid ja üksikindiviidid kasutavad neid elemente õigesti, siis on võimalik inimesi juhtida kõrge motiveerituseni. Sams kehtib ka vastupidine väide: kui neid samu elemente kasutada valesti, võib see olla inimese demotiveerituse oluliseks põhjuseks.
Iga elemnti on võimalik kasutada nii, et see tõstab motivatsiooni, tihti väga palju, lastes inimesel jõuda nö tasu seisundisse (reward state), samas kui valesti kasutamine toob endaga kaasa ohu seisundi (threat state), mis veelgi rohkem halvab töötajate tegutsemistahet, viies kiiresti väga kõrge demotiveerituseni.
SCARF elemendid.
Järgnevalt vaatame kõiki viit elementi üksikune ja anname lühikese kirjelduse nende tähendusest motivatsiooni jaoks.
Staatus.
Staatus – status. On seotud iniemste positsiooniga teiste inimeste suhtes, kelleks võivad olla töökaaslased, kollegid, juht, sõbrad, kaaslased. Seda saab mõjutada avaliku tunnustusega, avaliku kriitikaga, ametinimetustega, palgaga, aga ka teiste materiaalsete (väliste) elementidega, nagu näiteks oma kabinet (versus avakontor), kutsumine olulistele koosolekutele, jne.
Kindlus.
Kindlus – certainty. Mida kindlamad on inimesed, seda rohkem on nende jaoks vähenenud ebakindlusest tingitud ohutunne, mis halvab nende tegevust. Seepärast peetaksegi muutuste juhtumist tänepäeval üheks kõige olulisemaks juhioskuseks, mida tuleb kõikidel kaasaegsetes oludes ja kaasaegsetes töökohtades olevatel juhtidel õppida. Muutus tekitab ebakindlust ja seepärast tajutakse seda kui ohtu, mis omakorda viib demotivatsioonini ja produktiivsuse languseni. Sellest järeldub otseselt, et mida suurema kindlustunde saab juht anda oma töötajatele, seda väiksem on töötajate poolt ebakindlusest tingitud tajutud ohutase.
Autonoomia.
Autonoomia – autonomy. Inimesed tajuvad vabadust teha ise otsuseid ja valikuid kui neid motiveerivaid. Mida vähem on inimestel kontrolli nende saatuse üle (õpitud abitus), seda suurem on inimeste demotiveeritus. Isegi kui inimestele anda kontroll ainult nende tööpäeva üle ja tehtava töö üle, võib see olla nende motivatsioonitaseme jaoks olla tohutu mõjususega.
Seotus.
Seotus – relatedness. Inimeste interaktsioonide kvaliteet suhetes teiste inimestega on otsese mõjuga nende motivatsioonile. See võib tähendada suhtelmist otsese juhiga, meeskonnaliikmetega, organisatsiooni teiste töötajatega või hankeahela liikmetega, aga miks mitte suhtlemist ka nende isikliku sotsiaalvõrgustiku liikmetega. Me kõik teame, kuidas pereelu tuleb tööle kaasa ja seega ei ole selles midagi üllatavat.
Õiglus.
Õiglus – fairness. Meie õiglustunne saab alguse meie lapsepõlvest ja aja jooksul meie teadvus tegeleb meie õiglustunde arendamisega ja lihvimisega. Piisab kui vaadata kuidas on õiglustunne arenenud juba lateaia lastel ja näiteks ühe pere laste vahel, et mõista õiglustunnet ja seda rolli, mida see mängib meie sotsiaalses elus. Tööl tajuvad inimesed kas neid koheldakse õiglaselt või mitte ja kas õiglus on laienenud kõikdiele töötajatele. Õiglustundel on suur roll motivatsioonitasemele. Kui töötaja tajub, et teda koheldakse mitteõiglaselt, siis sellel on suur demotiveeriv mõju.
Motivatsiooni tõstmine.
Motivatsiooni rakendamine ei ole raketiteadus ja eelpool kirjeldatud viiest elemendist ja nende sisust on kohe näha, mida juhid peavad tegema, et nende ettevõttes-organisatsioonis suureneks üldine töötajate motivatsioon. Samuti on ka kõrvalseisjatel lihtne näha pärast lühikest visiiti ettevõttesse ja paari vestlust töötajatega, millest tingituna valitseb töökohtadel demotiveeriv õhustik.
Dr. Rock on sellel teemal kirjutanud ka raamatu „Your Brain at Work“, mis on saadaval hästivasruatatud raamatukauplustest üle maailma.
Hea küsimus oleks lõpetuseks küsida: Aga mida see aju siia puutub? Ja õige vastus: meie ajul on kombeks lahendada ise keerukaid situatsioone ja me ei pruugi isegi endale teadvustada miks me oleme demotiveeritud või motiveeritud. Lihtsalt meie aju teeb meie eest ära otsused ja meie järgneme.