Töötajate rahulolu uuring ebaõnnestus – miks? 1.osa
Deprecated: Function create_function() is deprecated in /home/r180832/public_html/wp-content/plugins/wp-spamshield/wp-spamshield.php on line 2029
Oletame, et sinu ettevõttes tehti töötajate rahulolu uuring. Oletame et sa ei ole õnnelik tulemustega, mis sealt ilmnesid. Põhjuseid selleks võib olla erinevaid. Järgnevalt vaatleme 7 enimlevinud põhjust, miks töötajate rahulolu uuring võis ebaõnnestuda.
Raul Vatsar
Töötajate rahulolu uuring ebaõnnestus: 1.põhjus – puudulik kommunikatsioon
Kommunikatsioon või õigemini selle puudumine on enamiku juhtimisvigade üheks enamlevinud põhjuseks. Kes võiks käsi südamel öelda, et nende ettevõttes on kommunikatsiooniga kõik hästi? Kui selline inimene leidub, siis on tavaliselt ise kas tegevjuhtkonnast või täiesti ükskõikne töötaja, keda miski tegelikkuses ei huvita. Kommunikatsioon saab alati olla parem. Hoopis keerulisem küsimus on see, kuidas seda paremaks teha?
Minimaalselt saab vaadelda rahulolu uuringuga seotud kommunikatsiooni kolmes etapis: enne uuringut, uuringu ajal ja peale uuringut.
- Enne uuringut – kommunikeerida seda, miks meil seda uuringut vaja on, kõikide panus uuringusse ehk selles osalemine on oluline, sest tulemused aitavad meil mõista paremini töötajatega seotud probleeme. Lisaks muidugi, kuna kes ja kuidas uuringut läbi viivad ja täieliku konfidentsiaalsuse rõhutamine ja näitamine. Tuleks avalikustada ka lõpparuande saamise aeg ja kuidas töötajad sellega tutvuvad. Kõikidel peab olema arusaam, et uuringute ei ole vaja ettevõttele vaid just kõikidele töötajatele ja ettevõttele, et jõudsamini ja kiiremini liikuda edasi.
- Uuringu ajal – tuletada töötajatele meelde uuringus osalemise vajadust ja lõpptähtaega. Esitada pidevalt küsimust, kas iga töötaja on juba oma panuse uuringusse andnud.
- Uuringu järel – avalikustada tulemuste esitlemise päev ja kord. Tutvustada tulemusi erinevates meeskondades, kuid see sõltub ka ettevõtte suurusest. Üldiselt mida väiksemale hulgale inimestele uuringut korraga tutvustada, seda paremini peaks igaühele kohale jõudma, et see oli tõesti kõikidele vajalik ja igaühe osalemine andis selle tulemuse, mida me nüüd näeme.
Kommunikatsiooni nurgakiviks võiks olla arusaam, et ilma uuringus osalemiseta ei muutu tõesti midagi, sest mida suurem hulk inimesi avaldab oma arvamust, seda suurema tõenäosusega näeme me muutuste vajalikkust mingis konkreetses lõigus.
Töötajate rahulolu uuring ebaõnnestus: 2.põhjus – uuringut ei teinud ekspert
Töötajate rahulolu uuring ei ole raketiteadus. Põhimõtteliselt saab personaliosakond sellega hakkama ka ilma kõrvalise ekspertabita. Küsimustik on ükskord välja töötatud, kord selge, analüüsiks on ecxel või muu tabelarvutusprogramm ja tõepoolest esimesel lähenemisel tundubki kõik õige ja korras olevat.
Milles on puudused? Esimeseks ei ole tagatud töötajate vastuste töötlemise anonüümsus. See on tavaliselt kõige suuremaks probleemiks peale üldist osalemist, et töötajad kardavad oma andmeid avalikustada. Kartus on tegelikkuses ebareaalne, kuid inimeste hirmud on nende jaoks oluliseks motivaatoriks. Seega eelistavad paljud jätta demograafia küsimused vastuseta. Me saame küll üldised tulemused, kuid uuringu parim oa on alamrühmades. Mida arvasid mehed, mida naised? Mida noored, keskealised, vanad? Mis arvamus oli erineva haridustasemega inimestel, jne?
Teiseks analüüsime me andmeid vaakumis. Meil on küll arusaam oma töötajate tulemustest, kuid meil ei ole võrdlusi teiste töötajatega, teiste ettevõtetega ja tulemustega. Kui me saavutame kusagil tulemuseks keskmise 6,5 – kas see on hea või halb? Kas me peaksime püüdlema igal pool võrdlemisi kõrgete tulemuste poole või on hea tulemus ka juba kesktaseme saavutamisel?
Kolmandaks annab ekspertide kaasamine kõrvaltvaate ettevõttele. Asjad, mida ettevõtte sees peetakse normaalseks ei pruugi seda olla kõrvaltvaataja jaoks, kes sellest peaks ettevõtet ka teavitama ja arutama koos juhtkonnaga, kas tulemused on adekvaatsed ja peegeldavad ettevõtte sisemist olukorda tõepäraselt.
Neljandaks oskab ekspert näha rohkem küsimuste vahelisi seoseid ja eksperdi poolt koostatud küsimustikus võib olla palju „varjatud“ teemasid. Me saame kätte küll esmatasandi vastused, kuid kogu varjatud maailm jääbki meie eest varjatuks.
Töötajate rahulolu uuring ebaõnnestus: 3.põhjus – juhtkonna ükskõiksus
Eestis tegelikkuses ei armastata teha töötajate rahulolu uuringuid. Paljud välismaises omanduses olevad ettevõtted teevad emaettevõtte poolt antud küsimustikega oma uuringuid ja saavad sealtpoolt ka tagasisidet. Samas on küsimus sellise tagasiside puhul alati selles, et kas ettevõttele antakse tagasisidet piisavas ulatuses ja kas see on adekvaatene Eestis asuva ettevõtte seisukohalt. Me saame võrdluse välismaal olevate teiste osakondadega, kuid inimesed riikides on erinevad ja vastavad erinevalt samadele küsimustele, asi mis Eestis tuleb täiesti elementaarselt välja võrreldes kasvõi samas ettevõttes töötavate eestlaste-venelaste vastuseid. Seepärast tasuks isegi sellistel puhkudel kaasata kohapealseid eksperte koos ettevõtte personaliosakonnaga tulemusi analüüsima ja lõppesitlust kohalikule juhtkonnale tegema.
Tavaliselt peidab ettevõtte juhtkond end raha puuduse taha, kui jutt läheb töötajate rahulolu uuringule. Tasuks meeles pidada, et betoon ja arud üksinda ei oma mingit väärtust, kui seal vahel inimesed ei toimeta. Nende inimeste meeleolu tuleks tunda ja mitte lihtsalt „teada“. Hea on omada erinevate aastate uuringuid ja vaadelda ajas toimuvaid nihkeid. Usun, et sellisel puhul oleks see, mis praegu toimub Rakvere Lihakombinaadis jäänud olemata. Juhid oleksid lihtsalt osanud selle toimuma hakkamist paremini ennustada.
Ehk tanke omada on hea ja tubli, aga kui sul pole piisavalt heal tasemel motiveeritud tankiste, siis pole tankidel üksinda mingit mõtet.
Esineb ka suhtumist, kus ettevõtte juht ütleb küsimuse peale, kuidas on lood rahulolu uuringuga, et tal pole töötajaidki nii palju, et seda teha. Kui aga talle meelde tuletada, et tal on tsehhis sadakond töömeest, siis tuleb vastus, et ega nende rahulolu polegi tähtis, nemad teevad raha eest tööd. Motiveerimise kunst on suur kunst. Raha on ainult üks motivaatoritest.
Juba ülehomme jätkame siit edasi
Tundub huvitav ja tahad rohkem teada. Sul on küsimusi ja ettevõttel probleeme, millele otsid vastust. Meie aitame. Kirjuta meile: raul@kliendikogemus.ee
Vaata ka meie koolitusi siit ja siit.