Kaasahaaratuse mõõtmine – Q12
Nüüdseks ammu juba üle 30 aasta on Gallupi organisatsioon küsitlenud miljoneid töötajaid kogu maailmast. Selle aja jooksul on Gallup leidnud 12 küsimust, mille abil täna määratakse millisel tasemel on töötajate kaashaaratus. Kõrgem kaasaharatus on otseselt seotud ettevõtte-organisatsiooni suurepäraste töötulemustega. Gallupis ja ka väljaspool seda on hakatud neid 12 küsimust nimetama Q12.
Raul Vatsar
Kaasahaaratuse olulisus.
Kui ettevõttes on rohkem kaasahaaratud töötajaid, siis on ettevõte ka edukam, kui tavaline ettevõte, kus kaasahaaratuid ei ole nii palju. Lisaks on kõrgema kaasahaaratusega organisatsioonidel-töötajatel ka parem produktiivsus, vähem tööõnnetusi, madalamad näitajad töötajate lahkumises. Kõrgem kaasahaaratus on samuti seotud parema ülesannete täitmisega ja kodanikukäitumisega.
Üheks oluliseks näitajaks, mis tõstab töötajate kaasahaaratust on töötajate usk oma kaasahaaratuse tähtsusesse ja tähendusse organisatsiooni jaoks. See on samas paljuski määratletud töö iseloomuga ja juurdepääsuga erinevatele ressurssidele et tulemuslikult tööd teha.
Oluline kaasahaaratuses on ka indiviidi väärtuste ja organisatsiooni väärtuste vastastikune sobivus. Kui juhid näitavad oma isikliku käitumisega töötajatele oma missioonitunnet, siis ka see tõstab töötajate kaasahaaratust.
Kaashaaratuse teooria kriitika
Kaashaaratuse teooria kriitikud märgivad, et teooria on osaliselt sama, mis rahulolu või stressiga seotud probleemide korral. Kaasahaaratuse küsimustik Q12 on siiski väga erinev tüüpilisest tööga rahulolu küsimustikust, Q12 keskendub rohkem töötajate motivatsioonile ja ülesannetega toimetulekule. Kaasahaaratuse näitajad on samuti paremad töö tulemuste ennustajad kui tavalised tööhoiakute uuringud.
Kriitikud juhivad tähelepanu ka kaasahaaratuse nö „tumedale poolele“ – nimelt valitseb positiivne korrelatsioon kaashaaratuse ja töö-perekonna konflikti vahel. Töötajad olles kaashaaratud võivad sedavõrd süveneda oma töösse, et unustavad oma perekonna.
Kaasahaaratuse määramine
Kaashaaratuse määramiseks kasutatavad küsimused jagunevad nelja blokki: peamised vajadused, juhtkonna tugi, meeskonnatöö ja isiklik kasv.
Peamised vajadused
Peamised vajadused otsivad vastust küsimusele: Mis ma saan? Töötades siin ettevõttes, selles organisatsioonis, osakonnas, koos nende inimestega. Kas minu peamised vajadused on kaetud? Kas ma saan oma tööd teha hästi, sest mul on heaks tegutsemiseks olemas kõik vajalikud materjalid ja seadmed? Kas ma saan aru, mida minult töö juures ja tegemisel oodatakse? Kas mulle on seda selgitatud? Ühelt poolt tundub see kõik kuidagi väga lihtne olevat, teisalt poolt kuivõrd paljud töötegijad on jõuetus vihas langetanud käed ja öelnud endamisi, et talle nüüd aitab, kui see jama otsa ei lõpe, siis tuleb otsida uus töökoht. See ongi kaashaaratuse surm.
Juhtkonna tugi
Juhtkonna tugi peab andma vastuse küsimusele – Mis ma annan? Töö juures ergutatakse minu arengut? See tähendab, et mind autstakse, koolitatakse, suunatakse uusi eesmärke saavutama, antakse mulle järjest keerulisemaid ülesandeid, jne. Kuid vähe sellest, et mulle neid ülesandeid antakse, minu juht tunneb ka siirast huvi, kuidas mul nende ülesannetega läheb. Seda nii ettevõtte seisukohast – sest kleindid peavad ju rahul olema, aga miks mitte ka sellest seisukohast, et kuidas mina ennast selles situatsioonis tunnen. Inimese kõige suurimaks takistuseks on tavaliselt tema isiklik pea ja selles peas olevad mõtted, mis takistavad edasiliikumist. Juhi ülesandeks on uurida oma alluvate toimetulekut ja delikaatselt neid aidata, et nad liiguksid veelgi kindlamini. Kindlasti kuulub siis ka see, et mind pidevalt kiidetakse. Kindlasti ei tohi kiita mittemillegi eest või ainult ilusate kleitide eest. Inimene peab arenema ja seda tuleb märgata ning tunnustada. Kokkuvõttes peaks see innustama inimest igal päeval andma endast tööl parimat, tegema oma tööülesandeid nii, et kõik oleksid seejuures õnnelikud ja rahul.
Meeskonnatöö
Meeskonnatöö peab vastama küsimusele: Kas ma kuulun? Kuulumise tunnuseks on kindlasti see, et mul on isiklikult selles töökollektiivis hea sõber-sõbrad, kes mind austavad ja aitavad, vajadusel ka nöögivad, aga nad on minu sõbrad. Ma tean, et kõik minu kolleegid teevad k’iks elleks, et tulemus oleks võimalikult kvaliteetne, sest siis pole vajadust midagi ümber teha ja piinelda halvasti tehtu pärast kas juhtkonna vestlusel või vastates rahulolematutele klientidele nende küsimustele. Kindlasti on minu väärtused kooskõlas ettevõtte väärtustega ja ma tean ja suudan formuleerida ettevõtte msiiooni ja visiooni. Ning kõige olulisem: minu arvamus on oluline. Sellega arvestatakse ja mind hinnatakse minu oskuste, teadmiste ja suhtumise pärast.
Kasv
Üks korralik ettevõte tagab oma liiketele kasvu. See tähendab vastust küsimusele: Kuidas meie saaks kasvada? Vastates sellele küsimusele mõtleb inimene automaatselt sellele, milline progress on ettevõttes toimunud viiamse 6 kuu-aasta jooksul, kas tal isiklikult on võimalus selles ettevõttes õppida juurde uusi asju ja kasvada.
Ühelt poolt see kõik äärmiset elementaarne, aga kuidas igaüks teist vastatks enile küsimustele ja seega kokkuvõttes ka sellele, kuivõrd kaashaaratud ta on? Vastata tuleks 10-pallisel skaalal ja tulemused peaksid olema ikka seal kõrgemas otsas.
Mõistlik oleks oma mälu turgutada üldise kaashaaratuse teooria osas. Seda saab teha siin, siin ja siin.