Enamikul ettevõtetel on vaja leida endale uusi töötajaid. Põhjusi selleks on erinevaid: emapuhkus, kolimine (mujale Eestisse või ka välismaale), kooli alustamine või kooli lõpetamine, haigused, abiellumine, surm, …

Ettevõttel on vaja uusi töötajaid. Töötajate suurt ringluskiirust peetakse teoorias üldiselt halva ettevõtte/juhtimise tunnuseks. Ärme räägi siinkohal juhtimisest ja ettevõttest, räägime lihtsalt sellest, et uute töötajate leidmisest ei pääse üle ega ümber.

Arutlemata ka küsimuse üle, kust ja kuidas neid leida, mis on kahtlemata väga olulised küsimused, keskendume hoopiski sellele, milliseid inimesi meil vaja on. Ja niisiis meil on vakants ja me otsime … Keda? Meest, naist, noort, vana, entusiastlikku, positiivset, autojuhilubadega või ilma? Keda meil vaja on. Kas me soovime leida tulevasi tipptegijaid või piirdume sooviga „Saaks kellegigi!“.

Head töötajad ei ole kergesti leitavad. Miks peaks hea müügiinimene, teenindaja, raamatupidaja, jne vahetama oma töökohta, kui ta on hea, kui temast tööl lugu peetakse, makstakse vastavalt tema tegudele ja võimetele, töökaaslased on lahedad, töökoht on korralik, mõnusas kohas, pakutakse soodustusi, jne jne jne….

Kui sinu ettevõttel on allpool toodud omadusi, siis võib ettevõtte ehk pretendeerida sellele, et tal õnnestub keskmisest paremaid töötajaid endale tööle meelitada.

1. Ettevõte on kuulus oma hea juhtkonna poolest. Headus selles kontekstis ei tähenda seda, et juhtkond ei ole nõudlik. Ei! Nad on nõudlikud, kuid nad on õiglased. Sõnum sellest levib ja töötegijate hulgas võib see olla oluliseks argumendiks. Ettevõttes on mõnus töö- ja organisatsioonikultuur, inimesi hinnatakse ja austatakse, neid hoitakse. Lõppude lõpuks on ju inimene kõikidest ettevõtte ressurssidest kõige raskemini asendatav. Muidugi tasub meenutada ka Jossif Stalini sõnu: Pole inimest, pole probleemi. Kuid samas teine tema lause „Kaadrid otsustavad kõik!“.
2. Ettevõte tegeleb oma inimeste koolitamisega, nende taseme tõstmisega. Võib kuulda juhtide arvamust: milleks koolitada inimesi, kui nad nagunii minema lähevad. Meile jäävad siin ainult kulud. Aga mis siis, kui nad ei lähe minema (neid ei ole ju koolitamata kellelegi vaja)? Kas ettevõte on õnnelikum siis, kui tal on hästi koolitatud inimeed või siis, kui inimesed ei oska midagi teha? Aga kliendid on kuna õnnelikumad?
3. Organisatsioon tegutseb meeskonnana. Me oleme kõik kuulnud, et meeskond on parem kui rühm (üksikliikmed). Muide see ei ole nii. Meeskond töötulemus on parem kui rühmal ainult siis meeskonnaliikmete üksikpanused on mõõdetavad individuaalselt. Seega mida teeb ettevõte iga oma liikme tööpanuse mõõtmiseks. Muide ka see on üks õigluse küsimus, et kõik töötajad teavad, et loodrid ei pääse „autahvlile“. Ettevõte toimib ühe tervikuna ja kõik töötajad võivad avaldada oma arvamust asjade seisu kohta ning teha ettepanekuid kuidas asju paremini oleks võimalik teha. Mis muide ei tähenda seda, et töötajad sekkuksid juhtimisse – iga kingsepp jääb ikka oma liistude juurde.
4. Organisatsioon pakub karjäärivõimalusi. See on väga raske punkt isegi suurte ettevõtete jaoks, eriti siis, kui neis on tööl tublid inimesed. Kõik organisatsioonid on ju ülalt kitseneva kiilu kujulised. Kõik ei pääse marjamaale, osad jäävad karjamaale. Kes saab juhiks ja kes mitte. Mille järgi otsustatakse edutamised? Kirjandusest ja uuringutest on teada et organisatsioonid ei eduta juhtideks kõige tublimaid, vaid … kõige suurema võrgustikuga inimesi. Miks? See on teine lugu. Praegu võtame vaid selle teadmiseks ja mõtleme, kes ja kuidas meie ettevõttes pääsevad juhtideks.
5. Organisatsioon on selgelt määratlenud, mida tähendab edu. Teiste sõnadega sinu tööd ja selle tulemusi osatakse mõõta ja igale töötajale osatakse seada eesmärke. Muide see tähendab olemasolevate arenguvestluste ümbervaatamist, sest enamikul juhtudele i suuda tänased juhid neid arenguvestlusi läbi viia ja istuda paar tundi rumala juhiga heal töötajal koos, võib olla piin, mille vältimiseks on lihtsam lahkuda. Mängige ise oma arengumänge. Arenguvestlus, mis tegelikkuses on väga võimas relv töötajate motiveerimiseks, kaotab halval läbiviimisele kõik on väärtused ja muutub negatiivseks ja ettevõte mainet allakiskuvaks tegevuseks.
6. Inimeste oskusi arendatakse. Kui töötaja läbib mingi treeningu, siis peale seda peab ta seda hakkama rakendama. Asi algab tegelikult juba juhtkonnast. Kas juhid ise oskavad seda kõike, mida me õpetame treeningutel? Kui pädevad nad on? Mõelge. Te ei oska tennist mängida. Te lähete kursustele ja õpite kahe kuuga mängima keskmisel tasemel. Nüüd hakkate te mängimas käima teiste endasugustega, kuid teie tennisemängud on pigem seltskondlikud koosviibimised, kus tennisemäng on pigem ettekäändeks kokkusaamistele, mille käigus on mõnus arutada maailma asju. Teie tennisemängutase hakkab langema. Sama on ka igapäevases elus. Soovides arendada oma oskusi, peame me endale suutma seada uusi ja järjest kõrgemaid ülesandeid, mitte tegelema töö mängimisega. Ainult niimoodi saame me areneda ja jõuda uuele tasemele.

Arvestades kõigi nende punktidega, oleme me ilmselt ise üks lahe ettevõte ja meie töötajad armastavad meie ettevõtet ja miks mitte ka selle juhtkonda.

Sõltumata oma ametikohast mõtle neile kuuele asjal ja asenda igal pool sõna töötaja sõnaga müügiesindaja, teenindaja, raamatupidaja, insener, kassapidaja, jne. Asja sisu ei muutu.