Deprecated: Function create_function() is deprecated in /home/r180832/public_html/wp-content/plugins/wp-spamshield/wp-spamshield.php on line 2029

Mida teha? Millest alata? Need on epohhiloovad küsimused.  Neile õigesti vastates võib ettevõte saavutada paljutki. Vaatleme mida teha hetkest, mil uus töötaja alustab oma ülesannete täitmist ettevõttes, kuni ta suudab saavutada oma täieliku “võimsuse”. Me teame, et uus töötaja ei tööta nii, nagu ettevõte seda sooviks. Seda saamata jäänud käibe/kasumi osa võib nimetada saamata jäänud kasuks (või ka alternatiivkuluks) ettevõtte sisseelamise protsessi. (opportunity cost of a company’s on-boarding process). Kui meie töötajate ringluskiirus on väga suur, siis meie saamata jäänud kasu võib ulatuda kümnetesse tuhandetesse, aga miks mitte isegi sadadesse tuhandetesse või miljonitesse eurodesse.

Raul Vatsar

Järgnevalt kuus lihtsat mõtet töötajate ringluskiiruse vähendamiseks ehk töötajate töölevõtmise efektiivsuse suurendamiseks.

Mida teha – orientatsioon

1. Alustame orientatsioonist. Nii me nimetame seda hetke, kui töötaja on juba tööle võetud, kuid ta tegelikult ei ole veel tööd hakanud tegema. Suure tõenäosusega on töötaja esimene tööpäev. Lihtne küsimus: mis nädalapäev võiks olla töötaja esimene tööpäev? Usun, et enamik vastas loogiliselt – esmaspäev. Vale! Esmaspäeva peetakse kõige halvema tuju päevaks töises maailmas. Mis on parima tuju päev? Õige – reede.

Mida teha – uus töötaja võiks alustada mitte esmaspäeval vaid reedel. Selles on oma loogika. Esmaspäev on tuju halb, sest nädalavahetusest ei ole veel üle saadud koos selle rõõmude ja muredega. Muide pühapäeva peetakse veelgi halvemaks päevaks kui esmaspäeva, sest siis kummitab meid teadmine, et homme on esmaspäev ja tööpäev.

Esmaspäev on lisaks sellele, et me oleme halvas tujus ka üks kiiremaid päevi nädalas, kui mitte kõige kiirem. Nädalavahetusel on tulnud kindlasti mingeid asju kaela, mis vajavad ärategemist ja me tegeleme nendega. Ja nüüd on meil uus töötaja. Mis me temaga teeme. Paneme laua taha istuma ja ütleme: sa siin vaata ise, mis teed, vaata neid dokumente, jne. Me ei haara teda kaasa, sest ka me ise ei ole suure tõenäosusega kaasahaaratud töötaja.

Sellest esimesest esmaspäevast teeb uus töötaja lihtsa järelduse, et uus töökoht on pehmelt öeldes bardakk, keegi temaga ei tegele ja ei tahagi temast midagi teada, järelikult peab ta ise ka samaga vastama.

Meil võib loomulikult olla kiire ka reedel, aga tõenäosus on väiksem. Kui me ise oleme kaasahaaratud töötaja ja tahame, et meie ettevõttel läheks paremini, siis o meil reedel alati rohkem aega uue inimesega tegeleda. Kui me kuskile läheme esimest korda, me püüame luua muljet. Miks kui meile tuleb uus töötaja, me ei püüa luua talle muljet?

Mida teha – täpne plaan

2. Täpne plaan. Tõstke käed, kelle ettevõttes on uue töötaja jaoks esimeste nädalate ja kuude tegevusplaan? keegi ei tõstnud. ah sina seal – taga –urgas ja üksinda. Teil olevat olemas, aga keegi pole näinud. Enamikul ettevõtetel ei ole seda olemas. Kui on olemas, siis seda ei kasutata. Kui kasutatakse, siis need kes kasutavad on mittekaasahaaratud ja neil on ükskõik, kuidas seda kasutada = seda ei kasutata.

Mida teha – miks mitte teha korralik plaan näiteks kaheks nädalaks ja siis hakata ka sellest reaalselt kinni pidama. Uus inimene tulles meie ettevõttes on täis innukust, suure tõenäosusega on temast lihtne teha kaasahaaratut. Kui me aseme ta ise „ujuma“, ujub ta välja? Ja ujub ta sinna kuhu meie tahame? Ilmselt mitte. Ja siis ta läheb ära…

Mida teha – leiame head juhendajad

3. Kas me oleme kindlad, et need, kes juhendavad uusi töötajad on ise kaasahaaratud? Kui ei ole, aga mäletate – uus töötaja on pigem kaasahaaratud kui mitte, siis loome me ise situatsiooni, kus juhendaja ütleb innukale uustulnukale – mis sa tõmbled siin. Ja tema enam ei tõmble. Ta muutub mittekaasahaaratuks ja seejärel aktiivselt mittekaasahaaratuks. Hea on kui ta ära läheb, enne kui temaga kõikvõimalikud jamad hakkavad juhtuma.

Mida teha – hoolikas mentorite valimine. Need kes on kaasahaaratud ja kes tahavad uutega tööd teha. Siin kulutatud raha toob pärast mitmekordselt tagasi, sest siin luuakse standardid, millest uustulnuk hakkab kinni pidama edaspidi.

Mida teha – määrame täpse struktuuri

4. Struktuur ja seltskond. Mäletate oma esimest päeva uues töökohas? Tehti kohustuslik tutvustusring. Uustulnukat tutvustati kõikide talle oluliste inimestega ja öeldi nende nimed. Uustulnuk ei suuda neid meelde jätta – inimese mälu ei ole niimoodi ehitatud.

Mida teha – joonistame oma ettevõtte struktuuri, kes kellele allub ja kes on mis osakonnas, jne. aegajalt on see kasulik kordamisharjutus. Struktuurimuutusi muide peetakse tänapäeval täiesti loomulikeks asjadeks. Varustame iga kasti lisaks ametinimega ka inimese, kes seda positsiooni täidab, pärisnime ja fotoga. Ideaalis võiks ju olla lausa seina peal. Kerge käia kontrollimas mis on selle inimese nimi, kellega uustulnuk peab minema nüüd rääkima. Näed näo ka ära.

Mida teha – kontrollida

5. Kas uustulnuk on midagi selgeks saanud saab teada ainult seda kontrollides. Kontroll võib olla erinev – sundimatu vestlus, eksam, tasemekontroll, jne. Oluline on: inimene peab aru saama, et see on tema jaoks oluline, mitte ettevõtte jaoks. Ta peab olema haaratud kollektiivi tegudesse ja ülesannetesse.

Mida teha – määrame ajagraafikud, koolitus(t)e eesmärgid (mitte formaalsed palun), tulemused, mida uustulnuk peaks näitama teatud aja jooksul, kuidas teda jooksvalt kontrollitakse, koolituse pikkuse.

Mida teha – lihtsusta asju

6. Lihtsusta asju. Kui see, mida uustulnuk peab teadma on paarisaja lehekülje jagu, siis lihtsusta ja prioritseeri. Mis on täna kõige olulisem? Mis homme? Mis ülehomme, mis kuu pärast, jne?

Mida teha – vastavuses sellega loo koolitusmaterjalid. Lühikesed, mida tuleb kohe peast teada, pikemad – mille teadmine on kohustuslik näiteks ühe kuu pärast. Ja täielikud – mida tuleb teada katseaja lõpuks.

Huvitavaks küsimuseks on kas vanemad olijad teavad kõiki neid asju. Kui ei, siis kuidas neid innustada seda kõike uuesti meelde tuletama? Või polegi nad kunagi teadnud? Siis ootab sind suur tööpõld ees.

Kui sinu ettevõte soovib olla edukate hulgas, siis seda kõike tuleks teha, vastates küsimusele „Mida teha?“.

 

Mida teha – tahad rohkem teada?

Kui oled antud teemast huvitatud, siis tasuks organiseerida oma ettevõttes koolitusi, mis seda kõike  käsitleks. Praegu aga vaata neid koolitusi (Kliendikogemuse loomine, Kuidas teha paremaid otsuseid, Tegelik müügipsühholoogia) ja mõtle, kas siit leiab selle, mis Teie ettevõttes võiks teist moodi olla. Kui ei, siis võta meiega ühendust aadressil: raul@kliendikogemus.ee ja kohtume Sinu organisatsiooni vajaduste üle arutlemiseks.