Juhiks saamine
Juhiks saamine.
Juhiks saamine? kas siis juhiks saadakse? Ikka määratakse – ilma mingite vihjeteta EV-s toimuvale. Tegelikkuses ikka saadakse. kusjuures selleks on võimalik valmistuda. Ei mitte nii, et juba lapsepõlves teatad kuidas sinust saab EV president, vaid ikka nii, et õpid ja püüad aru saada mis ja kes see juht on – valmistud, omandad kogemusi. Ja toimubki juhiks saamine. Sa võibolla ei saa formaalse võimu poolest juhiks, aga sinu olemus on juhi oma. Sa oled valmis juhiks saama. Muide, mõni ikka kohe ei saa ka ehkki väliselt ju hirmsasti tahaks ja ka välimus annaks mõõdu välja.
Raul Vatsar
Ühel päeval küsiti sinu käest küsimus, mida sa olid oodanud ja mida sa olid suure tõenäosusega ka natuke kartnud: Kas sa tahaksid saada …… juhiks?
Sellest päevast alates oled sa protsessis, mida võiks nimetada tinglikult teadvustatud juhiks saamise protsessi teiseks tasemeks.
Sa oled loomas oma elu isiklikku karjääri, oma elu edetabelit, kus sinu saavutused peaksid olema kõige kõrgematel kohtadel.
Juhiks saamise muutus on tihti väga keeruline ja raske, sest inimene on võib-olla saanud juhi rollist senini täiesti valesti aru. Samas suure tõenäosusega on inimese arusaamad sisaldanud ka mingit osa tõtt. Tavaliselt on inimese arusaamad siiski lihtsustatud ja mittetäielikud, inimestel on juhiks saamise-olemise osas täiesti valed ootused ja inimesed ei mõista mida tähendab juhiks olemine.
Kui uuel juhil palutaks kirjeldada oma rolli juhina, siis uued juhid keskenduvad bossiks olemise õigustele ja privileegidele. Uued juhid usuvad, et uus positsioon annab neile rohkem autoriteeti ja koos sellega rohkem vabadust ja autonoomiat teha seda, mida nad arvavad parim olevat nende organisatsiooni jaoks. Peamine eelis: ma ei pea enam olema teiste mõttetute nõudmiste all lookas. Ka selle väiteni jõudnud inimene ei ole veel läbinud juhiks saamise protsessi kõike etappe.
Ta ei saa saa aru lihtsatest asjadest. Tegelikkuses: juhiks saamine tähendab, et sa ei kontrolli enam midagi. Ainuke hetk, kus sa midagi kontrollid, on siis kui sa saad näiteks WC ukse kinni panna ja tunda ennast üksinda. Paljud uued juhid tunnevada end alandatuna, kui nad tajuvad, et nende alluvate võimuses on teha nii, et neid lastakse lahti.
Juhiks saamine ei tähenda bossiks saamist. See on pigem pantvangiks muutumine.
Kuni uues juht ei saa aru ja ei loobu mõttest, et koos ametikohaga ei saanud ta ka autoriteeti, see tuleb saada oma tegevusega, ei ole uus juht võimeline juhtima tõhusalt.
See ei kehti mitte ainult oma meeskonna juhtimise kohta, see kehtib ka laiemalt – kogu selle konteksti ja situatsioonide kohta, kus juhtimine toimub ehk sinu meeskond opereerib.
Kuni juht ei sea sisse häid suhteid võtmeisikutega, kellest meeskonna töö sõltub, ei ole meeskonnal oma töö edukaks tegemiseks vajalikke ressursse piisavalt. Juhiks saamine on takistatud, sest juht ei saa veel aru, mida ta peab tegema.
Paljud uued juhid usuvad seega, et võim tuleneb nende positsioonist – see antakse neile formaalselt üle ja neil on see nüüd olemas. Huvitav (ameti)tarkuse kohta arvavad paljud sedasama.
Selle võimu hoidmiseks võtab uus juht nüüd automaatselt kasutusele autokraatliku positsiooni, sest teist tal ju pole. Ta ei taha mitte harjutada võimu omamist, vaid uued juhid tõeliselt usuvad, et see on parim viis inimeste juhtimiseks ja tulemuste saavutamiseks.
Paraku leiavad uud juhid varsti, et kui alluvatel käskida midagi teha, siis nad tihti ei reageeri sellele. Rusikareegel on siinkohal, et mida andekam on alluv, seda väiksema tõenäosusega järgib ta lihtsalt talle antud korraldusi.
Muide paljud tippjuhid on tunnistanud ka seda, et nooruses nad lihtsalt ei kuulanud oma juhtide käske.
See on koht, mil uus juht peaks ruttu mõistma, et nende võimu allikas ei ole formaalses pooles, formaalses autoriteedis, vaid nad peavad oma alluvate jaoks omandama ka mitteformaalse poole, nad peavad oma alluvate, töökaaslaste ja juhtide jaoks olema usaldusväärsed.
Juht peab näitama oma iseloomu. Mitte selles mõttes, millised on tema sündides kaasasündinud isiksuseomadused, ja kindlasti teatud isiksuseomadused aitavad siinkohal kaasa, vaid iseloomu teha õiget asja, tagada organisatsiooni huve oma isiklike huvide ees.
See on näiteks oluline nende alluvate jaoks, kes armastavad (ja kes ei armastaks vähemalt Eestis) analüüsida oma juhi tegevust ja vaadata, kuidas tema sõnad ja teod kokku lähevad. Alluvatele meeldib saada aru oma juhi motiividest. selleks nad analüüsivad oma juhi sõnu, näo mitteverbaalseid väljendusi, kehahoiakuid, tegusid.
Alluvatel on vaja mõista, et juht on pädev, kompetentne – et ta teab mida ta teeb ja juht teeb õiget asja. Siin ei tohi segamini ajada isiklikku meisterlikkust, mis keskastme juhtidel võib olla vägagi kõrge, sest tulevad ju paljud eesliinilt, olles olnud silmapaistavad oma ala meistrid.
Ametialane kompetents on väga hea, kuid see ei ole see, mida alluvad eelkõige vaatavad-kontrollivad.
Uus juht peab suutma näidata oma mõjukust – mõju – mõjujõudu – see on saada aru, mis on õige ja oskust teha õigeid asju. Pole ilmselt midagi õnnetumat kui töötada juhi alluvuses, kellel ei ole organisatsioonis mõju ehk võimu teha õigeid asju. Kui sa oled uus, siis sa pead oma mõju organisatsioonis alles saavutama, selleks aga tuleb tööd teha ja ilmselt ei aita siinkohal ka formaalne võim – see on kõikidel sinu kaasjuhtidel.
Selleks, et juht oleks usaldusväärne, peab uus juht looma usaldust, leidma mõju ja seadma alluvatega sisse oma tööle mõistlikud vastastikused ootused. Lisaks alluvatele, on mõistlik seda teha ka juhtidega, oma kaasjuhtidega, hankijatega, partneritega, jne … Lihtsaim viis selleks – luua vastastikku kasulikud isiklikud sidemed – ehk lihtsalt öeldes olema nendega natuke rohkem sõbra rollis koos oma tööülesannete täitmisega.
Olulisimaks kõigest sellest tuleb pidada uue juhi sidemeid oma meeskonnaga, see peab tuginema juhi mitteformaalsele võimule ja siiski olema seejuures sõbralik. Kui püüda olla lihtsalt sõber kõikide oma alluvatega, siis tavaliselt kipuvad alluvad seda kurjasti (loe halvasti) ära kasutama.
Esimesel tööaastal unustavad paljud uued juhid oma ühe suurima kohustuse – see on toimiva meeskonna loomise. Juhi arvates piisab sellest, et ta on heades suhetes oma meeskonna üksikute (kõikide) liikmetega, ajades segamini lihtsa asja – meeskonna juhtimine ei ole selle üksikute liikmete juhtimine. Nii keskenduvad uued juhid üksikute tulemuste mõõtmisele ja ei pööra tähelepanu meeskonna-rühma kultuuri loomisele ja meeskonna tulemustele.
Tüüpiliseks tunnuseks sellisele käitumisele on see, et uus juht püüab harva toetuda rühma arvamusele et määrata probleeme ja neid ka lahendada. Osad juhid leiavad endale usaldusväärsed rühma liikmed (lemmikud), kes tunduvad andvat juhile kõige rohkem tuge.
Probleeme lahendatakse üks-ühele, mis ühelt poolt on hea, kuid ei aita kaasa rühmakultuuri arengule. Samuti piirab selline probleemilahendus informatsiooni hankimist ja levikut.
Juht peab meeles pidama ja mõistma, et iga tema otsus mõjutab rühma ja selle liikmeid. Kui juht arvab, et tema hea läbisaamine iga rühma liikmega tagab kogu meeskonna hea toimimise, siis see ei pruugi seda tähendada.
Et tagada, et asjad osakonnas toimiksid, peab juht tegema korraga paljusid asju. Üheks nendeks, mida temalt juhtkonna poolt oodatakse on uute muutuste läbimõtlemine ja soovitamine. Me oleme kaugel sellest, et öelda, et muutusi tuleb teha muutuste pärast, kuid juht (eriti uus) on protsesside keskel, mida ta peab juhtima ja see peaks andma talle võimaluse vaadata asju seestpoolt ja seadma kahtluse alla talle arusaamatute asjade tegemise. Ehk uue juhi tegevus peaks olema suunatud olemasolevate protsesside ja miks mitte ka struktuuri uuesti mõtestamisele. Ainult siis, kui juht mõistab seda osa oma tööst, saab hakata rääkima tema juhi vastutusest ja sellest, et ta saab uute ülesannetega hakkama.
