Kaasahaaratuse vähesus – 9 tunnust
Kaasahaaratuse vähesus – see ei ole meie probleem. Isegi kui me sellega siin ei tegele, siis vähe seda kindlasti ei ole – see on lause, millega põrkad Eestis kokku niipea, kui hakkad kaasahaaratusest rääkima. Meil on kõik hästi ja kaasahaaratuse vähesus on asi, mille üle meie ei kurda. Süda laulab, sest loodad, et näed nad teevadki siin uuringuid ja jälgivad ja siis kui hakkad huvi tundma, siis tuleb välja, et…
Raul Vatsar
Kui meil hakkab siin paremini minema, siis läheme kohe minema.
Kui ettevõttes-organisatsioonis-riigis valitseb meeleolu, millekohaselt lubavad töötajad ukse väljastpoolt varsti kinni panna, siis on kaasahaaratus langenud ja ettevõte peaks alustama kaasahaaratuse langemise põhjuste uurimist. Tavaliselt keegi sellega siiski ei tegele ja siis ongi tulemuseks kõrge töötajate lahkumine, raskused uute töötajate leidmisel (sest keegi ei soovi tulla uppuvale laevale) ja kõrge töötajate ringluskiirus – tempo, millega töötajad vahetuvad. Kas muide tunnete ära oma ettevõtte-organisatsiooni riigi nende kolme kõige suurema tunnuse järgi
Juhid vaatavad ringi ja ütlevad tavaliselt sel hetkel, et asjad ei ole halvasti, sest näe need viis inimest on juba kolm aastat siin olnud ja ei kavatsegi kuskile minna. Tasuks minna sügavamala ja uurida, miks nad ei taha ära minna. Põhjused võivad olla ootamatult lihtsad. Näiteks: pangalaen, mille tagasimaksmine võib olla tülikam, olles „vabakutseline“ või isegi töötu. Liising ja pangalaen on väga tülikad töökoha vahetamise takistajad. Või on töökoha lähedal lapse lasteaed-kool-elukoht ja ehkki siin on halb, on logistiliselt siit hea lahendada isiklikke probleeme.
Oma ettevõttest ei räägita enam midagi head.
Töötajad ei oska oma ettevõtte kohta öelda midagi head. Ilmselt ei ole nende teadvuses enam jäänud positiivset kapitali oma töökoha iseloomustamiseks. Kui juht viitsib oma kabineti kõrgusest laskuda tavatöötajateni ja nendega lihtsatest asjadest rääkida – kuidas nad tööd teevad, kas kõik asjad on olemas, töökoormus ei ole tappev, jne, avastab ta järsku oma üllatuseks, et töötajatel ei ole oma ettevõtte kohta midagi positiivset öelda. Võib-olla on see üheks põhjuseks, miks töötajad ei kohta enam oma juhte. Nad lähevad kiiresti oma kabinetti ja kardavad sealt väljuda, et vältida pidevalt negatiivsete emotsioonidega ülekülvamist. Olles oma toakeses, ei räägi sulle keegi, et meil on asjad halvasti ja ei esita tülikaid küsimusi. Seega lood sa endale psühholoogilise kindlustunde, et meil on kõik hästi ja varem või hiljem hakkab ülemus ise ka seda uskuma.
Ollakse valmis lahkuma nagu tuleb sobiv ettepanek.
Kui kellelegi tehakse konkurentide poolt ettepanek siirduda kuskile teise ettevõttesse, siis sellega nõustutakse rõõmuga: kuskil mujal ei saa olla halvem kui siin. See põhjendab ka kiiret ringlust ja lahkujate arvukuse püsimist üleval. Samas kui hakata uurima põhjusi, siis keegi ei oskagi midagi konkreetset esile tuua. Lihtsalt siin on kuidagi halvasti.
See halvasti avaldub psühholoogilises õhustikus, mida inimesed kõhutundega tajuvad ja millest nad teevad enda jaoks olulisi järeldusi. Natuke aitab seda mõista, kui püüda esitada rahulolu uuringus emotsioonide kohta küsimusi. Kui ikka negatiivsed emotsioonid on prevaleerivad ja esilekerkivad, siis pole lootustki ringluskiirusega võidelda. Võib arvata, et emotsioonid peab korda saama, siis saab hakata tegelema füüsiliste ehk ratsionaalsete asjadega nagu lahkumine ja ringluskiirus.
Inimesed veedavad tööl lihtsalt aega.
Inimesed veedavad tööl aega, keegi pole silmatorkavalt innukas, kellelgi ei põle silmad. Uuringutega on näidatud, et kõige kaasahaaratumad on inimesed tööle asudes. Ta võeti tööle, talle tuldi vastu. Psühholoogia ütleb, et normaalne inimene vastab sellele omapoolse pühendumise ja kaasahaaratusega. Kui nüüd kaashaaratusega ei tegeleta, uue töötaja juht näiteks ei ole kaasahaaratud, siis suure tõenäosusega uue töötaja kaasahaaratus langeb ja ta esitab endale küsimuse: miks ma siin olen? Ma võiksin ju olla kusagil mujal ka. Me näeme tulemusena seda, et inimesed on rõhutaud ja allasurutud, nad teevad oma tööd vastumeelselt ja kliendina tajutakse sellises ettevõttes ebameeldivat psühholoogilist pinget.
Tööl käiakse vaid palga pärast.
Ainuke tore päev töötajate jaoks on palgapäev. Kuid kui kaua suudab raha inimest motiveerida. Uuringutega on näidatud, et kuni 4 kuud. Pärast seda on vaja midagi raha asemele või suurendada raha hulka. Kuna raha on lati vähe, siis oleme momentaalselt lause juures, mida kõik töötajad vihkavad ja kõik tööandjad armastavad: ega me ometi tööd raha pärast ei tee. Tegelikult teeme küll. Sellise küsimuse suudame me jätta tähelepanuta alles siis, kui raha on piisavalt. Siin on muide ka kodanikupalga kõige suurem probleem. Kui inimene saab garanteeritult iga kuu kätte näiteks 1000€, siis mis on tema motivaator käia veel tööl. Raha tuleb ju nagunii. See ei tähenda, et ma oleksin kodanikupalga vastu. Kui elanikud – töötajad on kaasahaaratud, siis on kodanikupalk selleks julguseandjaks, et igasugust jama ma enam kannatama ei peaks ja võiksin julgelt vahetada töökohta, kus mulle pakutakse ebainimliku töö eest naeruväärselt väikest rahahulka.
Ei-ei, ärge saage minust valesti aru, ma ei taha kellelegi teha etteheiteid raha pärast töötamise eest. Lõppude lõpuks on see ju see, millest me elame. Kuid motivatsiooniteooriates on ammu tehtud selgeks, et raha ei ole parimate tulemuste saavutamiseks parim motivaator.
Töötaja on lihtsalt asendatav ressurss.
Juhid arvavad, et töötajad on lihtsalt mutrikesed suures masinas, keda on lihtne vahetada. Ei hakka isegi sinna sügavuti sisse minema, piisab vaid väitest, et tänase päeva kõige moodsamad motivatsiooniteooriad räägivad sellest, et töö peab inimesele rõõmu pakkuma ja inimene peab nautima seda mida ta teeb. Oma puhkust me ju naudime. Oma sööki ka. Miks peaks töö olema teistsugune. Kui see 8 tundi ei paku mulle mingilgi tasemel rõõmu, siis miks ma seda üldse peaksin tegema.
Töötaja on ettevõtte suurim kulu.
Töötajad on muutunud kuluartikliks. Kui vaadata bilanssi, siis on ilmselt tööjõukulud kõige suurem kuluartikkel, mida ettevõte oma bilansis näitab. Sellest vabanemiseks võetakse ette meeleheitlikke samme – automatiseerimine, efektiivistamine, koondamised, jne. neid koondamisi kõik nüüd ootavadki, et saada oma koondamise raha ja lahkuda. Kui inimene ootab koondamist, kas ta teeb täie jõuga seda, mida ettevõte ootab teda tegevat? Ei tee. Teatud dilemma. Inimene saaks jääda tööle ja ettevõttel oleks raha, et talle palka maksta, kui ta teeks täie jõuga tööd. Kuna ta aga teab, et teda nagunii koondatakse, siis ta ei pingutagi. Sellest dilemmast saab välja ainult töötajaid väärtustades mitte sõnades vaid tegudes.
Milleks teha lisajõupingutusi.
Keegi ei tee enam ekstra jõupingutust. Rääkimata üldse jõupingutustest, mida ei tehta enam ammu. Teiste sõnadega on kõik löönud käega. Nii need, kes on vanad olijad: meil tehakse siin kõike sel viisil, kui ka uued, kes ei oskagi veel teha ja kellele kiiresti õpetatakse asju mitte tegema. Igasugune jõupingutus on välistatud, kui sa just ei soovi sattuda oma kaaskolleegida karmi põlguse alla – miks sa näitad, et seda on võimalik teha. Me ju juba ammu räägime, et ei ole. Kuula meid ometi! Kui ei kuula, siis sööme me su siit lihtsalt välja. Kes pole nagu meie, on meie vastu!
Miski ei aita. Ettevõte võib võtta tööle uusi inimesi, kuid nad õpetatakse väga kiiresti välja, et meil siin on teistmoodi. Kuna kaastöötajad on lähedasemad alati kui juhid, siis on selge, kelle arvamus jääb peale. Soovides olukorda muuta, peab ettevõte olema valmis väga karmideks ja kiireteks sammudeks. Tasub meeles pidada, et tihti aitab mädaniku vastu vaid mädanikukolde kiire kõrvaldamine. Kuid kes on mädakolle, kes kõige rohkem mädaneb? Kui juhid on asetanud end elevandiluust torni „üheksandale“ korrusele, siis pole võimalik kiiret vastust sellele anda. Üldiselt võib väita seda, et seda tüüpi probleemidega saab hakkama ainult siis kui töötajad seda ise soovivad. Kui nad ignoreerivad antud probleemi, siis hakkama saada sellega pole ka võimalik.
Töö on töö ja ma lähen siit ruttu.
Tööpäeva lõppedes tühjeneb kontor/tsehh kui võluväel. Keegi isegi ei vaata tagasi. Tihti saab lahkumine alguse ka juba enne tööpäeva lõppu ja kui isegi inimesed on veel tööpostil siis tööd ikkagi ei tehta.
Huvitav küsimus: kas keegi on proovinud EV ametiasutustes või ka eraettevõtetes ajada asju enne tööpäeva lõppu. Nii 10 minutit enne ametlikku lõppemist. Me läheme poes väga kurjaks, kui müüjad ei taha meid lasta vahetult enne poe sulgemist kauplusesse. Põhjus lihtne: nagunii pikeneb ostude tegemine üle ametliku avamisaja. Aga ettevõtetes – ametiasutustes see reegel ilmselt ei päde. Inimesele öeldakse, et tänaseks on juba kõik ja kui ta soovib võib homme tagasi tulla.
Kindlasti leiaks veel ja veel kaasahaaratuse vähesust näitavaid tunnuseid. Toodud üheksa ei pretendeeri lõplikule ja ainukesele nimekirjale.